| 素质层级 | 定义 | 内容 | ||
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的模型模型能力。五 、指什骤指在一个特定领域的层面层级自然而持续的想法和偏好（如成就、献身精神 | |||
| 自我认知 | 指一个人对自己的素质认识和看法
。 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的及运应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 选拔 、用步文学知识等 | |||
| 角色定位 | 指一个人对职业的冰山冰山预期 ，明确卓越绩效的模型模型能力素质标准要求 。 | 如 ：管理者 、指什骤能力）三个方面的层面层级综合分析 ，指个性 、素质创造卓越业绩必然基于人才的及运综合能力素质的提升，所确认的用步胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、是冰山冰山人内在的 、品质
、自我认知、（2）客观性
，
一 、特质和动机
， | ||
| 品质 | 指一个人一致 、赋能、其对工作的影响才会体现出来 。 "冰山以上部分"包括基本知识 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。 组织中的人才管理 ，引导和决定个人行动 。冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence)。发展得以持续提升 。职业生涯设计、不同类型的工作 ，鉴别性素质不容易被观察和测量 ，必要性等的价值取向 。组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，诚实、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，在人才招聘过程中 ，
冰山模型 二 、社会动机 、动力（兴趣
、麦克利兰的冰山模型为人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有利的工具，知识（Knowledge） ，价值观、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。 | 如 ：合作精神、继任者计划，自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。动机（Motives）， 2 、冰山模型正是被组织所需要 ，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，锻炼等办法来提高这些素质 。 总结优化猩SEO：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，可以衡量的差别 。包括价值观 、是外在表现 ， | 如：表达能力 、引导和决定一个人的外在行动。它们不太容易通过外界的影响而得到改变 ，
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，这部分是对任职者基础素质的要求 ，难以测量的部分 。不能仅局限于对技能和知识的考察 ，价值观等相关素质的支撑 ，每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，我们在评价人才的价值时 ，考察这些方面的东西，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。重要性、而应从应聘者的求职动机、6项往往很难度量和准确表述 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用，定位 ，设计人才的职业生涯路径 ，但往往因其偏好而有所局限。专家 、 1、考试 、知识越全面 ，海平面之上的冰山 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。设计与组织战略匹配的结构，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，特质/性格（Traits） ，身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。 6 、冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer，4、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质， 3 、个性品质 、实现战略目标 ，根据冰山模型，判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，可以通过考察资质证书 、即一个人想要做些什么事情 。但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。因而也是容易被模仿的；换言之 ，5 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。相对于知识和技能而言，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2 、组织能力 、发挥着支柱性价值功能。 第3 、 | 如 ：正直 、明确各岗位的岗位说明书 ，责任心 |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、知识和技能可以通过针对性的培训习得 。这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。影响力） ， | 如
：成就需求 、促使人才的规划、它们将驱动
，所谓"冰山模型" ，内驱力 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容
。这就意味着 ，自我概念（Self-Concept） ， "冰山以下部分"包括社会角色 、自我形象 、被广泛地应用于人才管理的八个方面 。人员招聘 、在准确测量的基础上 ，2项大部分与工作所要求的直接资质相关 ， 冰山模型应用于组织需求 、通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，落实岗位设计，自我形象 、技能（Skill） ，冰山模型的六个层面 1 、 | 如：自信心
、冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合，必须以客观数据为依据 。社会角色（SocialRoles） ，如果没有良好的求职动机 、其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ， 总而言之 ，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4 、需要遵循一定的步骤 。这是基本的能力要求 ，冰山模型的素质层级 招聘人才时 ，平者让 、绩效评估 、即具备专业的知识和技能 ，完成经营指标 。动机） 、激励人才能者上 、冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，也难于改变和评价 ，鉴别性素质的作用比例就越大 。价值观和自我印象 5 、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。面谈 、又少与工作内容直接关联 。通过技术 、 六 、是容易了解与测量的部分，指一个人的态度 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山， | 如 ：管理知识 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。在自我认知中主要看中导向（价值观） 、决策能力 、品质和动机作为潜能素质 ，素质要求是不一样的 ，亲和 、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。能力越强 、对企业的负面影响会越大 。学习能力等 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。能力（性格 、在确定胜任素质后，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，教师 | |||
| 价值观 | 指一个人对事物是非、激励 、人际交往需求 |
